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Desenvolvimento profissional na Vale

Comunicação IETEC

O entrevistado da 53ª edição da Revista Ietec é Edécio Brasil, diretor de RH da Vale para a América Latina. Edécio falou sobre a formação de seus profissionais, projetos importantes lançados pela empresa como o Equidade de Gênero, que visa reconhecer e promover o talento e a capacidade da mulher, e enfatizou a importância da valorização de seus funcionários como uma necessidade do negócio.

Como uma empresa global como a Vale faz para contratar, motivar e reter seus empregados?

A Vale investe na qualificação de mão de obra das regiões onde atua para futura incorporação à empresa, por meio de programas como o Formação Profissional (PFP), em que profissionais de nível médio e técnico participam de uma formação teórica e prática de até 15 meses, ao fim da qual podem ser contratados. Em 2013, ingressaram no PFP mais de 1.700 pessoas. A Vale também investe no desenvolvimento dos empregados que já fazem parte da empresa, para que eles possam ser promovidos internamente quando surgir uma vaga. O poder de atração da empresa é alto, como demonstram os resultados de pesquisas recentes: quarto lugar na pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens e segundo lugar na pesquisa “empresas mais desejadas”, da consultoria Aon Hewitt.

Essas oportunidades de desenvolvimento e os desafios profissionais que a Vale oferece são seus principais mecanismos de retenção. A empresa também mantém programas de apoio ao desenvolvimento da infraestrutura local (saúde, educação, habitação e lazer), sobretudo em áreas distantes dos grandes centros. Temos também um atraente pacote de remuneração variável atrelado ao desempenho do empregado, que estimula a meritocracia.

Qual o valor que a empresa dá para a formação contínua de seus funcionários?

“Valorizar quem faz a nossa empresa” é um dos valores da Vale. Acreditamos que valorizar o funcionário é possibilitar seu desenvolvimento e crescimento profissional. Por isso, somente no Brasil foram investidos nos últimos três anos mais de US$ 160 milhões em treinamentos, beneficiando cerca de 57 mil empregados. Além disso, a indústria da mineração requer uma mão de obra muito específica, que não é encontrada pronta no mercado. Desenvolver pessoas é, portanto, uma necessidade do negócio e também um sinal de compromisso com as comunidades das regiões onde a Vale atua.

Quais as diretrizes e premissas para quem deseja seguir carreira dentro de uma grande empresa como a Vale?

A Vale oferece oportunidades para profissionais formados nos níveis médio regular, técnico e superior. Há competências necessárias para cada um dos quatro públicos da empresa:

- No caso dos líderes, é importante que eles tenham orientação estratégica, gestão por resultados e preocupação com desenvolvimento de pessoas, entre outras competências.

- Para os especialistas (analistas, engenheiros, etc.), é importante que tenham foco em resultado, inovação e criatividade, além do conhecimento técnico.

- Os técnicos e operacionais entram na empresa com ensino médio ou técnico e são qualificados dentro de casa para algumas funções específicas (vulcanizador, mecânico, eletro-mecânico) pelo Programa Formação Profissional. Para participar do programa, eles precisam ter um nível mínimo de conhecimento nas disciplinas básicas (português e matemática) e preocupação com conceitos como meio ambiente e saúde e segurança.

- Para os profissionais de projetos, podem-se destacar as competências técnicas (análise de viabilidade, gestão de projetos, gestão de contratos, etc.) e comportamentais (preocupação com desenvolvimento de pessoas, resiliência, gestão de conflitos,...).

 

Fala-se muito hoje em profissional multiespecialista. O que exatamente, na sua visão, define esse profissional e qual valor ele tem para o mercado de trabalho?

Ser um profissional multidisciplinar é essencial para uma empresa do porte da Vale, que conta com milhares de empregados (entre próprios e terceiros) e atua em dezenas de países. Apesar de o principal negócio ser a mineração, a empresa está envolvida em outras atividades. O relacionamento com as comunidades onde atua, o compromisso com a sustentabilidade, através da preservação do meio ambiente e do cuidado com as pessoas, e o foco em saúde e segurança são pilares na estratégia da Vale. Portanto, é fundamental que o profissional seja capaz de compreender a complexidade de toda a cadeia de valor da empresa.

No Brasil e, principalmente, no setor mineral, existe uma predominância de trabalhadores do sexo masculino. Como esta situação está sendo revertida dentro da Vale?


A Vale sempre se preocupou em oferecer oportunidades a todos os seus empregados, independente do gênero. Em 2011, a Vale formalizou seu compromisso com a diversidade e a promoção da equidade de gênero e tem direcionado esforços para mudar esse cenário. Reconhecendo que existe uma discrepância histórico-cultural no acesso às oportunidades por homens e mulheres, a empresa criou o projeto Equidade de Gênero, que busca reconhecer e promover o talento e a capacidade da mulher sem criar um ambiente discriminatório.

O projeto é composto de diversas ações, como a viabilização do aumento de mulheres nos quadros da empresa, a adaptação dos ambientes e condições de trabalho às mulheres, a conscientização de empregados sobre o assunto e a participação em eventos e fóruns sobre o tema.

Uma das principais ações é a implantação de um programa de mentoring só para mulheres, que tem como objetivo ajudar as líderes menos experientes no desenvolvimento do seu potencial, por meio da identificação de seu próprio caminho de crescimento. Esta ação contribui para o aumento do número de mulheres em posições de liderança na empresa.

Conceitos sobre equidade de gênero também foram inseridos no conteúdo dos principais treinamentos da empresa. Na Comunidade de Líderes, plataforma digital onde os gestores podem discutir temas relevantes e trocar experiências, foi realizado um ciclo de três meses de discussões sobre o tema.

Outra ação é a adaptação dos uniformes e equipamentos de segurança às mulheres. Antes do projeto estavam disponíveis apenas 32 modelos de óculos de segurança para os empregados. Agora já são 84 modelos, dos quais 18 femininos - que se ajustam melhor ao rosto das mulheres. Também foram realizados estudos para adaptação de camisas, batas para grávidas, calças, botas e luvas.

Em maio do ano passado, a Vale assinou a declaração de apoio aos Princípios de Empoderamento das Mulheres, elaborados pela ONU Mulheres e o Pacto Global das Nações Unidas. Com a adesão, a Vale passou a integrar um grupo de empresas e acadêmicos que conversa regularmente sobre iniciativas de equidade de gênero e reafirma seu compromisso com esses sete princípios.

O estímulo à equidade de gênero em nossa empresa é uma iniciativa relacionada a nossa visão de longo prazo e nossos pilares estratégicos de cuidar de pessoas e incorporar a sustentabilidade em nossos negócios. Mesmo que o desafio ainda seja grande, alguns resultados já podem ser observados: o número de mulheres na empresa tem aumentado constantemente nos últimos anos. Em 2010, elas correspondiam a 11% do total de empregados próprios. Em 2011, este número subiu para 12,3%, e em 2012 para 13%.

Os níveis de produtividade dos trabalhadores industriais no Brasil são baixos quando comparados aos níveis de países considerados competitivos, como Estados Unidos, Alemanha, entre outros. Quais são os fatores que colaboram para essa situação? E quais seriam as melhores estratégias para reverter essa questão?

Quando comparado com outros países, os indicadores de educação do Brasil são incompatíveis com seu desenvolvimento econômico. Nesse contexto, o esforço para suprir o déficit de mão de obra de qualidade deve ser parte das metas de produtividade das empresas. Ter uma universidade corporativa é um instrumento poderoso para ajudar a organização a alcançar seus objetivos. A função “educação” tem crescido em importância no mundo inteiro por uma razão muito simples: quanto mais complexa uma operação mais ela requer investimento em qualificação profissional (tanto pela rotação das pessoas, quanto pelas especificidades locais, pelos ciclos de melhoria contínua e inovação). Educação passa a ser uma ferramenta de sustentação de diferenciais competitivos. Isto é o que justifica que, em escala global, grandes empresas, inclusive na indústria de mineração, acompanhem esta tendência.

O Ietec é parceiro da Vale há mais de 20 anos, oferecendo soluções de educação e treinamento, tendo inclusive participado na formação de alguns diretores da empresa. Como manter essa parceria por mais vinte anos?
 

A visão do RH da Vale é “alavancar o potencial humano e agregar valor de longo prazo, provendo as melhores soluções”. Tendo em vista esse objetivo, a Vale tem como foco a parceria com fornecedores que estejam alinhados com essa premissa, garantindo a sustentabilidade do desenvolvimento e a assertividade da solução proposta.


MINI-CURRÍCULO

Edécio Brasil é diretor de RH para a América Latina da Vale. Até maio de 2014 ocupa interinamente o cargo de diretor de RH, responsável pela área em todo o mundo. Ele se formou em Administração de Empresas em 1984 e no ano seguinte ingressou na Vale como trainee. Em 1990 foi promovido a gerente de RH das Minas Sul. Em 1992, passou a gerente geral da Mina de Conceição, em Itabira (MG). Em 1993, assumiu o cargo de gerente geral de RH das Minas Sul. Também foi gerente de Economia até que em 2000 foi promovido a diretor de Seguridade da Valia. Em 2006 passou a acumular a função na Valia com a de diretor-presidente da PASA, Em 2009 assumiu o cargo de diretor de Planejamento, Remuneração e Gestão do Desempenho da Vale, onde ficou por seis meses, antes de tornar-se diretor de Gestão Global dos Processos de RH. Em 2010, mudou-se para a Singapura, onde ocupou o cargo de diretor de RH para o Índico-Pacífico. Em abril de 2012 assumiu a atual posição.
 

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