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:: RH

Intenções estratégicas em tempos de crise

Ana Cristina Limongi

Mestre em Psicologia Social, professora e doutoranda da Faculdade de Administração da USP

As empresas vêm passando por impactos revolucionários. A colocação e venda do produto no mercado têm grandes desafios. Até bem pouco tempo, a realidade era --e ainda é, em alguns privilegiados seguimentos econômicos--, a imposição do produto pelo fabricante. O consumidor era apenas uma decorrência passiva do lucro e sucesso da empresa. Isto ocorria porque os recursos eram fartos, os consumidores ávidos e pouco exigentes, os governos subsidiavam os produtos que estavam entrando no mercado, que não eram tão lucrativos, ou os que tinham demanda social ou política.

Nas três últimas décadas, no entanto, tudo mudou. Começam a surgir concorrentes fortes, que oferecem ao cliente o melhor e o mais barato - estão aí os japoneses ditando a fórmula dos negócios. Por outro lado, o poder aquisitivo ficou mais restrito, os clientes mais exigentes e com múltiplas opções de escolha. Aí, os Recursos Humanos das empresas - que tinham, na grande parte, a função de exclusivamente fazer o que lhe era mandado, repetindo muito e inovando pouco -, começam a ser cobrados de forma diferente.

Então, o que mudou nos Recursos Humanos das empresas, foi o grau de envolvimento, responsabilidade e capacitação, para atender a grandes pressões de mercados e garantir a sobrevivência da empresa. Já não é viável que a Administração de Recursos Humanos crie apenas agentes passivos do processo empresarial e produtivo.

Esta mudança de paradigma mostra uma clara evolução nos estágios da Administração de Recursos Humanos. Inicialmente, por volta de 1950, tínhamos os DP (Departamento de Pessoal) - algumas empresas ainda estão neste estágio), onde fazer Recursos Humanos era apenas registrar o funcionário, cumprir e acompanhar sua presença, faltas, afastamentos, férias e 13o (não que estes aspectos não sejam importantes, mas é que eles se referem não a Recursos Humanos, mas a controle de pessoas, ou melhor, a números que representam pessoas).

Os treinamentos especializados eram verdadeiros centros disciplinares de comportamento formal, ainda dentro do modelo militar ou até mesmo da vida nos mosteiros da Idade Média. A relação trabalho e sentimento não era voltada para o cliente ou mercado, mas especialmente cogitado sobre como melhorar os mecanismos de controle e subordinação à vontade de gerentes e diretores. Vontade esta que muitas vezes estava distante da necessidade do mercado e do cliente.

O segundo estágio da Administração de Recursos Humanos se refere a uma necessidade de especialização na preparação e envolvimento dos funcionários sem integrar à visão de negócio na empresa (isto ainda era atribuição específica da cúpula).

Hoje, nas empresas competitivas, a tendência é envolver todos os níveis no negócio da empresa -o que seria um terceiro estágio em administração de Recursos Humanos. O que significa informar e construir juntos decisões estratégicas, repensar formas de controle e burocracia, melhorar cada vez mais o desempenho até nas tarefas mais simples. Pequenas contribuições fazem grandes diferenças para o cliente e portanto para a competitividade da empresa. É a busca de uma "sintonia fina" entre o produto/serviço, a expectativa do cliente e o desempenho global da empresa.

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